De la Gestión por Competencias a la Gestión del Conocimiento
( 25/11/2010 - Recursos Humanos )
Muchos de los gurús actuales prevén que la información y el conocimiento serán los principales creadores de "valor" económico del siglo XXI
Muchos de los gurús actuales prevén que en el siglo XXI la információn y el conocimiento serán los principales creadores de "valor económico", por lo que las competencias profesionales de los trabajadores serán una nueva pieza clave de su gestión.
Hasta llegar a la gestión del conocimiento partiendo de la gestión de competencias, debemos atravesar un estadio intermedio que denominamos "gestión del desempeño".
Vamos a explicar cada uno de estos tres tipos de gestión.
El objetivo de la gestión por competencias es incremental la efectividad de algunos procesos de Recursos Humanos (selección, formación, desarrollo, evaluación ...). Se caracteriza por el uso tácito del modelo y por estar coordinado desde este departamento, lo que permite mejorar su eficiencia.
Lo que resulta evidente es que la inteligencia (en su acepción tradicional), los conocimientos y la experiencia previa no predicen el desempeño eficaz en un puesto de trabajo.
Cada día más se demandan personas intuitivas y flexibles, capaces de adaptarse con rapidez a nuevos mercados, clientes, estrategias etc.
En el tema de las Competencias, no debemos generalizar sobre cuales son las más adecuadas para lograr un empleo, ya que se miden conductas y, lo que para una empresa es blanco, para otra puede ser gris. Casi todo es relativo en este tema.
Cada empresa debe definir sus "competencias clave", aquellas que le permiten mantener su ventaja sobre la competencia directa.
¿Cómo definirlas sin equivocarnos? Observando a nuestros mejores trabajadores en cada puesto de trabajo.
Al menos las competencias "actuales" serán perfectamente definidas a través de éste método. Las "futuras" requieren un ejercicio de levitación más complicado.
Al segundo estadio le llamamos gestión del desempeó y se caracteriza por la integración de las competencias con el resto de elementos que dirigen el desempeño y por la madurez organizativa en el uso de sistemas de gestión para dirigir los comportamientos de las personas.
En esta fase, la gestión de Recursos Humanos es un elemento estratégico y se maneja de forma generalizada en toda la empresa. Los planes a medio y largo plazo contemplan tanto las competencias genéricas como las individuales en sus propuestas.
Se alcanza un gado de comprensión bastante elevado de los mecanismos que dirigen la eficiencia organizativa y ello ocupa gran parte de la labor diaria de los mandos, apoyados por los técnicos de Recursos Humanos, organización e información.
El tercer y último estadio es la gestión del conocimeinto. Es el más avanzado y pretende sistematizar y compartir los conocimientos y experiencias de las personas, de forma que éstas se puedan reutilizar en cualquier situación o momento.
El concepto de organización inteligente sería una de las formas de llevar adelante este modelo. En este estadio, la organización se orienta hacia una cultura del aprendizaje y se crean comunidades y responsables de conocimiento.
Muchas empresas que se encuentran en este estadio, han comenzado por reconocer la importancia del conocimiento en la creación y mantenimiento de su ventaja competitiva.
Se están creando nuevas funciones como la de "integrador del conocimiento". También las tecnologías de la información están contribuyendo a su desarrollo a través de las "intranets" o los "sistemas de conocimiento".
Fuente: Dirección Práctica de Recursos Humanos
